La gestion de la diversité en entreprise : avantages et défis.

Introduction

Depuis le début des années 2000, l’évolution de la technologie, avec le développement des transports et des communications, a profondément accéléré les échanges internationaux. Les barrières commerciales sont réduites, les frontières sont maintenant plus ouvertes et les personnes s’expatrient de plus en plus, à la recherche de conditions de travail et de vie meilleure.

En 2019 par exemple, sur les 5 774 342 millions d’entrées qui ont été enregistrées au pays, le Canada a délivré environ 404 369 permis de travail, dans le cadre des différents programmes de travailleurs étrangers et de la mobilité internationale [1].

Toutefois, si le Canada figure parmi les pays au monde ayant une assez forte proportion d'immigrants, il convient de noter que cet afflux massif a des conséquences sur leur intégration professionnelle et plus largement sur la configuration du marché du travail.

D’une part au Québec, il a déjà été démontré que les primo arrivants et les réfugiés avaient de la difficulté à s’intégrer sur le marché de l’emploi [2], et les raisons en sont diverses : la non-reconnaissance de leurs diplômes ou de leurs compétences, leur manque de connaissances de la culture québécoise ou encore la non-maîtrise de la langue française.

D’autre part, on peut aussi avancer l’hypothèse selon laquelle ce sont les employeurs qui, influencés par leurs perceptions, sont souvent réticents à embaucher des personnes issues des minorités visibles [3]. Certains observateurs affirment d’ailleurs que ce sont « ces perceptions [qui] façonnent l’approche de gestion de la diversité adoptée dans les organisations et par voie de conséquence, les mesures instaurées qui contribuent à [l’accompagnement], à l’intégration et à la rétention en emploi » des personnes immigrantes [a].

Or, l’immigration tient une place importante sur le milieu de travail au Québec, qui devient ainsi plus divers.

Si nous faisons généralement référence à la diversité en matière de culture, il convient de noter que la diversité fait aussi référence à des caractéristiques individuelles aussi variées que la race, le sexe, l’âge, l’éducation ou l'ethnie. En somme, la diversité au travail fait référence à toute différence de composition entre les personnes au sein d'une unité de travail [4].

Ceci étant dit, cette diversité crée une nécessité pour les gestionnaires et les employeurs québécois, de prendre en compte ces aspects dans la gestion de leurs équipes au quotidien. Si ceux-ci parviennent effectivement à mettre en œuvre une gestion efficace de la diversité de leurs équipes, non seulement en matière d'inclusion mais aussi d'équité, ils pourront conférer un avantage concurrentiel à leur entreprise ou organisation, car les avantages sont nombreux.

 

Les avantages de la diversité en entreprise

 

Il faut dans un premier temps que les employeurs puissent percevoir des bénéfices dans la gestion de la diversité de leurs équipes.

Déjà, la diversification de la main-d’œuvre participe notamment à mettre en exergue les qualités d’ouverture sur le monde et de tolérance des employeurs, ce qui contribue à l’amélioration de l’image de leur entreprise.

Mais, au-delà de la forme, certains observateurs [5] relèvent qu’une main-d'œuvre diversifiée permet de prendre des décisions de meilleure qualité et de mieux résoudre les problèmes internes, car la prise en compte de la participation de chacun apporte des perspectives et des alternatives différentes.

En outre, elle favorise également la créativité et l'innovation sur le lieu de travail : lorsqu'une organisation est composée d'équipes de travail ou de départements divers, les membres de ces équipes ont des idées et des visions différentes [6], ce qui favorise l’originalité.

Par ailleurs, dans le contexte du marché du travail actuel, communiquer avec des clients issus d’origines diverses et même des partenaires par-delà les frontières internationales est désormais un événement quotidien [7] pour de nombreux employeurs québécois. Une équipe de travail diverse (religion, sexe, age, ethnie) permettrai aux employés de mieux comprendre les besoins et les demandes des clients de l’entreprise et ainsi augmenter l'efficacité et l'efficience de l'organisation.

Enfin, un traitement équitable des employés permet de satisfaire davantage les travailleurs et d'accroître ainsi leur sentiment d’appartenance et leur engagement envers l'organisation [8]. Par voie de conséquence, cela accroît fortement la productivité de l’entreprise.

Finalement, comme mentionné précédemment, ce sont les perceptions positives des employeurs, qui, associées à des possibilités de croissance de leur entreprise, concourent au déploiement de mesures de gestion de la diversité [b].

Cependant en pratique, en dépit de tous ces avantages, la gestion de la diversité de la main-d’œuvre fait face encore à des défis qu’il reste à surmonter.

Les obstacles dans la gestion de la diversité en entreprise.

 

L’un des obstacles dans la gestion de la diversité en entreprise est d’une part la gestion de la communication. Ici, on fait référence à la diversité culturelle.

Dans la mesure où une entreprise est constituée d'équipes ou de départements différents, la main-d'œuvre diversifiée de ces équipes peut connaître des conflits en raison des divergences culturelles entre les employés. Ce serait assurément un autre défi pour les gestionnaires que de gérer ces conflits [9], d'où la nécessité d'avoir des compétences interculturelles et de mettre en place des stratégies de communication claire pour surmonter ​ces défis.

D’autre part, la tendance à la catégorisation et à la création de stéréotypes envers certaines minorités culturelles constitue un autre frein dans la gestion effective de la diversité en entreprise.

Les stéréotypes peuvent être définis comme des généralisations sur un groupe spécifique. Lorsque des stéréotypes sont créés pour un groupe de personnes en particulier, les gens peuvent alors s'appuyer sur ces stéréotypes pour prendre une décision. Un gestionnaire qui a un stéréotype sur un groupe minoritaire particulier prendrait sa décision en fonction de ce stéréotype, ce qui finalement serait inadéquat, surtout si le stéréotype est négatif [10].

Enfin, ces stéréotypes peuvent engendrer de la part des gestionnaires, une mauvaise interprétation d’actions spécifiques au sein de leur équipe [11].

 

Conclusion

 

Pour conclure, la gestion de la diversité en entreprise est un aspect important dans le contexte québécois du marché du travail.

S’il reste des défis à surmonter : problèmes associés au langage et à la communication; distinctions dans les processus de prise de décision; mauvaise compréhension des valeurs et expériences qui orientent les actions et les attitudes des « autres » [12], il convient de noter que les bénéfices en sont nombreux. Non seulement en matière de rentabilité et d’efficience, mais aussi en ce qui concerne le bien-être des employés sur le milieu de travail.

Mais, au-delà de ces considérations, pour que les entreprises puissent gérer efficacement la diversité, d’autres considérations, cette fois-ci éthiques, doivent être prises en compte. Comme le rappelle Caroll (1990) [13], si une personne s'attend à être traitée équitablement, elle doit également traiter les autres équitablement.

C’est ce changement de perceptions qui pourra jouer non seulement au bénéfice des personnes immigrées et des employeurs, mais aussi au profit du marché du travail québécois.

Yannick Bonny

Agent Médias et Communications

Notes de bas de page.
[1] Immigration-At-A-Glance-2019-En disponible sur https://www.canada.ca/content/dam/ircc/documents/pdf/english/infographic/immigration-at-a-glance-2019-en.pdf
[2] Emmanuel Kyeremeh, GodwinArku, Paul Mkandawire, Evan Cleave & Ismahan Yusuf - What is success? Examining the concept of successful integration among African immigrants in Canada - disponible sur https://www.tandfonline.com/loi/cjms20
[3] Jacques Ledent, Marie-Thérèse Chicha, and Sébastien Arcand - L'insertion des immigrants et des migrants temporaires dans le marché du travail au Québec et au Canada : Nouveaux regards sur les contextes et acteurs.
[4] Diversity in the Workplace: A Review, Synthesis, and Future Research Agenda - https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012218-015243
[5] Deniz Zaptcioglu Celikdemir and Alev Katrinli - Efficient Diversity Management for Workplace Well-Being -disponible sur https://doi.org/10.1007/978-3-030-02470-3_5-1
[6] Idem, p14.
[7] British Council, Booz|Allen|Hamilton - Culture at work, The value of intercultural skills in the workplace –.
[8] Deniz Zaptcioglu Celikdemir and Alev Katrinli - Efficient Diversity Management for Workplace Well-Being -disponible sur https://doi.org/10.1007/978-3-030-02470-3_5-1
[9] Idem, p14.
[10] Idem, p15.
[11] Sébastien Arcand - La diversité interculturelle en organisation : La communication comme pratique de gestion, Concertation Montréal, Sept 2021.
[12] Idem.
[13] Carroll A (1990) Principles of business ethics : their role in decision making and an initial consensus. Manag Decis 28:29–24
[a] Catherine Beaudry, Mélanie Gagnon et Andrée-Anne Deschênes - Quand la perception des employeurs à l’égard des personnes immigrantes influence leurs pratiques de gestion de la diversité, disponible sur https://doi.org/10.7202/1066830ar
[b] idem.

Article publié le .
15/11/2021
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